Ontslag op staande voet

Heeft u te maken met ontslag op staande voet? Dan bent u bij Smit & Smit advocaten aan het juiste adres. Wij zijn expert op het gebied ontslag op staande voet zaken. Wilt u direct juridisch advies? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. Meer weten over dit onderwerp? Leest u dan gerust verder. Wij leggen het graag vaan u uit.

Wat is een ontslag op staande voet?

Ontslag op staande voet is een opzegging wegens een dringende reden waardoor de arbeidsovereenkomst direct eindigt. Deze opzegging vindt plaats zonder tussenkomst van het UWV werkbedrijf of kantonrechter en zonder dat er een opzeggingstermijn in acht genomen wordt.

Wanneer is een ontslag op staande voet mogelijk?

Er moet sprake zijn van een zogeheten dringende reden. Zonder de aanwezigheid van een dringende reden kan een werkgever een werknemer niet op een rechtsgeldige manier ontslaan op staande voet. Voorbeelden van een dringende reden zijn: een ernstige gedraging van de kant van de werknemer, bijvoorbeeld diefstal, verduistering, mishandeling of belediging van de werkgever of van collega’s. Ook kan in sommige gevallen het schenden van een geheimhoudingsplicht of het hardnekkig weigeren aan bepaalde werkinstructies te voldoen, leiden tot ontslag op staande voet. Omdat bij een ontslag op staande voet ‘alle omstandigheden van het geval’, waaronder ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, van belang zijn, is het lastig om precies aan te geven wanneer er nu wel en wanneer er geen sprake is of kan zijn van een dringende reden. Zo moet een werkgever de leeftijd van de werknemer, de lengte van het dienstverband en de wijze waarop tot het moment van het ontslag door de werknemer is gefunctioneerd, mee laten wegen bij de beslissing om wel of niet over te gaan tot het verlenen van een ontslag op staande voet.

Wat zijn de eisen waaraan een ontslag op staande voet moet voldoen?

Het geven van een ontslag op staande voet vereist een snel en adequaat handelen van de werkgever. Een ontslag op staande voet luistert heel nauw. Direct, althans korte tijd nadat zich de dringende reden heeft voorgedaan en door de werkgever is geconstateerd, dient de werkgever de werknemer te ontslaan. De reden voor het ontslag op staande voet moet tegelijk met het ontslag worden medegedeeld. Wacht de werkgever langer dan nodig is, dan is een direct ontslag op staande voet niet meer mogelijk. De noodzaak voor de werkgever van een snelle beëindiging van het dienstverband is dan achterhaald.

Kortom, bij ontslag op staande voet moet er voortvarend opgetreden worden doordat opzegging wegens een dringende reden alleen kan als na een zorgvuldig onderzoek een directe beëindiging van de arbeidsovereenkomst noodzakelijk is voor de werkgever. Als werkgever dient dan ook zorgvuldig te worden gehandeld en de regelen der kunst moeten in acht worden genomen om te voorkomen dat de werkgever diverse vergoedingen moet betalen.

Wat is het gevolg van een ontslag op staande voet?

Bij een terecht verleend ontslag op staande voet, eindigt de arbeidsovereenkomst (en daarmee de loonbetaling) per direct en heeft de werknemer geen recht op een WW-uitkering. Bij een geldig ontslag op staande voet is degene die de wederpartij een dringende reden heeft gegeven de arbeidsovereenkomst direct op te zeggen, schadeplichtig. Dat betekent dat die partij een vergoeding aan de ander moet betalen. Anders gezegd: heeft de werkgever de werknemer terecht op staande voet ontslagen, omdat de werknemer hem daarvoor een dringende reden heeft gegeven? Dan loopt de werknemer het risico dat hij aan de werkgever een vergoeding moet betalen.

Wat kan een werknemer doen tegen een ontslag op staande voet?

De werknemer kan het ontslag op staande voet aanvechten bij de rechter. Voor een werknemer is het overigens van groot belang om het ontslag op staande voet ongeldig te laten verklaren omdat daarmee wordt geprobeerd om te voorkomen dat de werknemer zogeheten ‘verwijtbaar werkloos; wordt. In dat geval zal het UWV een eventuele WW-uitkering weigeren. De ontslagen werknemer vraagt de rechter dan om vast te stellen dat er geen sprake is van een dringende reden en om vernietiging van het ontslag. Daarnaast vraagt de werknemer aan de rechter om de werkgever te veroordelen het loon door te betalen. Als de werknemer het ontslag met succes aanvecht bij de rechter moet de werkgever het loon doorbetalen vanaf de ontslagdatum en blijft de arbeidsovereenkomst in stand. Ontslag op staande voet heeft daardoor ook risico’s voor de werkgever.

De ontslagen werknemer moet zijn vordering(en) uiterlijk binnen 2 maanden nadat hij op staande voet ontslagen is bij de rechter aanhangig maken. Dat dient te gebeuren door een verzoekschrift. De werknemer doet er verstandig aan om zich in de tussentijd beschikbaar te houden voor het verrichten van werk op eerste afroep van de werkgever en dat ook aan de werkgever schriftelijk (bij voorkeur via een aangetekende brief) te laten weten.

Als werknemer kan er ook voor worden gekozen om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in stand te laten. De werknemer ‘berust’ dan in het verleende ontslag, maar kan daarbij dan wel aanspraak maken op de zogeheten ‘gefixeerde schadevergoeding’, een vergoeding vanwege een onregelmatige beëindiging. De vergoeding is in dat geval gelijk aan het salaris over de periode van de opzegtermijn die de werkgever bij een regelmatige opzegging in acht had moeten nemen. Hiernaast kan de werknemer ook om uitbetaling van de transitievergoeding vragen en een zogeheten ‘billijke vergoeding’ vragen. Als de rechter oordeelt dat de werkgever de werknemer niet had mogen ontslaan, dan opent dat namelijk de deur voor toekenning van een billijke vergoeding.

Juridische hulp bij ontslag op staande voet nodig?

Heeft u juridisch advies nodig bij een direct ontslag? Of wilt u advies bij alle andere vormen van ontslagrecht? Neem dan nu vrijblijvend contact met ons op.