Arbeidsovereenkomst Opzeggen

Wilt u een arbeidsovereenkomst opzeggen? Laat dit proces in goede banen verlopen. Smit en Smit Advocaten helpt u hierbij. De regels kennen is niet zo moeilijk, het gaat erom wat je ermee doet. En dat laatste is de kunst van de advocaten van Smit & Smit Advocaten. Neem vrijblijvend contact met ons op. Ook het eerste gesprek is gratis bij ons.

Wanneer eindigt een arbeidsovereenkomst?

Een arbeidsovereenkomst of dienstverband kan op verschillende manieren eindigen. Welke regels hierbij gelden hangt af van de manier waarop het dienstverband eindigt.

Einde arbeidsovereenkomst van rechtswege

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt op de afgesproken datum. Het contract eindigt dan van rechtswege (= automatisch, zonder opzegging). Dat geldt ook als de werknemer overlijdt en soms als een werknemer de AOW-leeftijd bereikt. De werkgever moet wel rekening houden met een aanzegtermijn.
Bij overlijden kan voor nabestaanden nog wel aanspraak bestaan op een overlijdensuitkering van een maandsalaris.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Een werkgever kan een werknemer ook vragen akkoord te gaan met ontslag. Bijvoorbeeld door een beëindigingsovereenkomst (ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd) met elkaar te sluiten.

Einde in proeftijd

Zowel een werknemer als een werkgever kunnen de arbeidsovereenkomst in de proeftijd direct opzeggen. Zegt de werknemer of de werkgever het contract binnen de proeftijd op? Dan moet degene die opzegt schriftelijk de reden daarvoor aangeven als de ander daar om vraagt.

Opzegging arbeidscontract

Bij opzegging zegt één van beide partijen de overeenkomst op tijdens de contractperiode. Daarbij geldt meestal een opzegtermijn. Een werkgever moet toestemming (ontslagvergunning) vragen bij het UWV voordat hij de arbeidsovereenkomst mag opzeggen. Deze route geldt als er sprake is van bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De opzegtermijn die voor partijen geldt, staat vaak in het contract of in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) opgenomen. Er zijn aparte voorwaarden voor het opzeggen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Ontbindende voorwaarde

Partijen kunnen in een arbeidsovereenkomst ook afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt als er een zogeheten ‘ontbindende voorwaarde’ is. Een ontbindende voorwaarde kan bijvoorbeeld zijn als op een bepaalde datum een diploma niet wordt behaald. Of als een werknemer tijdelijk een zieke werknemer vervangt.

Ontslag op staande voet

Bij ontslag op staande voet eindigt het dienstverband per direct. Een werkgever moet daar wel een dringende reden voor hebben. Een dringende reden kan bijvoorbeeld bestaan uit diefstal of het plegen van fraude. Voor een ontslag op staande voet heeft een werkgever geen toestemming nodig van het UWV of rechter en mag de loonbetaling stopzetten. Een werknemer heeft ook geen recht op een WW-uitkering als blijkt dat de werknemer voor het ontslag een verwijt kan worden gemaakt. Als er sprake is van een ontslag op staande voet, dan is een werkgever verplicht om direct de reden van het ontslag te vertellen. Als een werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet, dan dient de werknemer uiterlijk binnen 2 maanden na de datum van het ontslag om vernietiging van het ontslag bij de rechter te verzoeken.

Ontbinding door de rechter

Zowel de werkgever als de werknemer kan de rechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De behandeling van een ontbindingsverzoek duurt over het algemeen 8 weken. Bij een toewijzing van het verzoek tot ontbinding kan de werknemer in bepaalde gevallen aanspraak maken op een ontslagvergoeding. Dit heet de transitievergoeding. Hiernaast bestaan nog andere vergoedingen, zoals een billijke vergoeding en additionele vergoeding. Om hierop aanspraak te kunnen maken dient aan bepaalde voorwaarden te worden voldaan.