Het kan elke werknemer overkomen: ziek en arbeidsongeschikt worden. Op dat moment zal er een ziekteverzuimtraject gestart moeten worden, maar wat betekent dit voor een werknemer? Welke verplichtingen dient een werknemer na te komen als hij ziek wordt en ziek is? En wat zijn de rechten van de werknemer?
Rechten werknemer bij ziekte
Een werknemer is arbeidsongeschikt als hij door een lichamelijk of geestelijk gebrek zijn arbeid niet meer kan verrichten. Ingeval van arbeidsongeschiktheid is de werkgever gehouden om gedurende 104 weken het loon door te betalen zolang de werknemer ziek is. De werknemer heeft minimaal recht op doorbetaling van 70% van zijn/haar loon bij ziekte.Als een werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, dan heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon voor dat deel van de arbeidsongeschiktheid.
Een werknemer heeft ook recht op begeleiding van de werkgever, in die zin dat de werkgever de plicht heeft om zich in te spannen om de werknemer weer zo snel mogelijk aan de slag te krijgen. Hierbij dient de werkgever hulp in te roepen van een arbodienst/bedrijfsarts. De kosten hiervan komen volledig voor de werkgever. Ingeval de werkgever zich onvoldoende inspant om de werknemer weer aan de slag te krijgen kan dit voor de werkgever gevolgen hebben. Zo kan het UWV aan de werkgever een straf opleggen, een loonsanctie geheten. Dat houdt in dat de werkgever dan wordt verplicht om het loon van de werknemer langer door te betalen.
Ook als de werknemer het niet eens is met de wijze waarop het re-integratietraject (dat is het ziekteverzuimtraject gericht op een terugkeer van de werknemer naar het werk) verloopt, dan heeft de werknemer de mogelijkheid om bij het UWV om een deskundigenoordeel aan te vragen. De kosten daarvan dienen door de werknemer zelf te worden gedragen.
Ook heeft de werknemer het recht een second opinion in te winnen als hij/zij het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts.
Plichten werknemer bij ziekte
Wordt de werknemer ziek/arbeidsongeschikt dan gaat het in eerste instantie om melding van de arbeidsongeschiktheid, naast de informatieverplichting en het nakomen van nadere ziekteverzuimvoorschriften die door een werkgever kunnen worden voorgeschreven.De werknemer is in de eerste plaats verplicht om zich bij zijn werkgever ziek te melden. Wordt dit nagelaten dan is de werkgever niet gehouden om het loon door te betalen. De wijze waarop een werknemer zich ziek moet melden, is vaak terug te vinden in de arbeidsovereenkomst, cao of een arbeidsvoorwaardenreglement.Ook is de werknemer, samen met de werkgever, verplicht om zich in te spannen om weer aan het werk te gaan en alles na te laten wat een genezing in de weg zou staan. Ingeval de werknemer nog wel gedeeltelijk kan werken of ander werk kan verrichten, al dan niet bij derden, dan is hij gehouden om dat te accepteren. Als de werknemer niet meewerkt aan re-integratie dan heeft de werkgever de mogelijkheid om het loon stop te zetten, dan wel om de uitbetaling daarvan op te schorten. Welke mogelijkheid de werkgever ten dienste staat, ia afhankelijk van de situatie. Als de werkgever bijvoorbeeld niet kan vaststellen of de werknemer daadwerkelijk ziek is, dan kan de werkgever het loon opschorten. Als de werknemer niet meewerkt aan het opstellen van het plan van aanpak, dan mag de uitbetaling van het loon worden stopgezet.
De rechten en plichten van de werkgever bij ziekte werknemer
Nadat een werknemer zich ziek heeft gemeld, dient de werkgever dit direct (binnen 7 dagen) door te geven aan de arbodienst. De bedrijfsarts van de arbodienst beoordeelt hoelang de ziekte naar verwachting zal gaan duren. Daarvoor stellen zowel de werkgever en werknemer gegevens beschikbaar. De werknemer geeft informatie over de ziekte of gebreken, de werkgever verstrekt informatie over het ziekteverzuim.
Met de gegevens die de arbodienst van de werkgever en werknemer heeft ontvangen, kan de zogeheten probleemanalyse worden gemaakt. Daarin wordt ingegaan op de ziekte, de verwachtingen en daarbij wordt eveneens een advies gegeven voor de re-integratie. De probleemanalyse ontvangt de werkgever voordat er zes weken verstrijken na de aanvang van het ziekteverzuim.
Binnen de eerste 8 weken van het verzuim, stelt de werkgever samen met de werknemer een plan van aanpak op. Het plan van aanpak bevat een doelstelling, waarmee partijen aangeven wanneer zij een bepaalde mate van re-integratie beogen. De werkgever en werknemer dienen in beginsel iedere zes weken te bespreken in hoeverre het lukt om het plan van aanpak uit te voeren. Als blijkt dat de gemaakte afspraken niet kunnen worden nagekomen, dan dient er bijstelling van het plan van aanpak plaats te vinden. Werkgever en werknemer evalueren rond het einde van het eerste ziektejaar de re-integratie tot dat moment. Tijdens de evaluatie wordt besproken of de afspraken in het plan van aanpak nog voldoen. Hierbij worden onderzocht of terugkeer in eigen functie mogelijk is of dat er naar andere mogelijkheden in de onderneming van de werkgever moet worden gezocht. Als dat allemaal niet mogelijk blijkt te zijn dan zal ook gezocht moeten worden naar passend werk bij een andere organisatie. Ook als dit al eerder in het traject blijkt, zullen werkgever en werknemer daarnaar moeten handelen.
Na ongeveer 88 weken ziekte, zal werknemer een brief van het UWV ontvangen met meer informatie over het aanvragen van een zogeheten WIA-uitkering. Gedurende de arbeidsongeschiktheid is de werkgever gehouden het loon gedurende 104 weken door te betalen. Op basis van de wet is dat minimaal 70% van het loon. In de praktijk vult de werkgever dit veelal aan naar 100%, al dan niet op basis van een toepasselijk cao.
Een arbeidsrecht advocaat inschakelen?
Omdat de regels binnen het arbeidsrecht veel omvattend en niet altijd makkelijk te begrijpen zijn, in het bijzonder ingeval van arbeidsongeschiktheid, kan het inschakelen van een advocaat aan te bevelen zijn. Dit vooral wanneer een werkgever of een werknemer zich niet aan de voorgeschreven regels houdt of als er bijvoorbeeld een conflict zal ontstaan tijdens het ziekteverzuimtraject.