Een arbeidsrelatie is een relatie tussen een werkgever en een werknemer, die ontstaat doordat een werknemer werkzaamheden verricht voor de werkgever in ruil voor loon. Deze arbeidsrelatie gaat in na het afsluiten van een arbeidsovereenkomst. Er zij verschillende soorten arbeidsovereenkomsten. De meest bekende arbeidsovereenkomsten zijn toch wel de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (wordt ook wel een vast contract genoemd) en de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die ook worden aangeduid als een flexibel c.q. tijdelijk contract. Hiernaast bestaat er nog een oproepovereenkomst, die kan bestaan uit een nul-urencontract of een min/max contract. De laatstgenoemde overeenkomsten worden gebruikt bij oproepkrachten.
Wat is een arbeidsovereenkomst?
De wet omschrijft de arbeidsovereenkomst als ‘de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten’. Voordat er van een arbeidsovereenkomst kan worden gesproken, dient dus te worden voldaan aan de volgende elementen: arbeid, loon en het bestaan van een gezagsverhouding. Als hiervan sprake is, kan er dus van een arbeidsovereenkomst worden gesproken. Een arbeidsovereenkomst betreft dus feitelijk een contract tussen een werkgever en een werknemer. Hoewel het arbeidsovereenkomstenrecht een eigen afdeling in de wet kent, zijn ook bepaalde artikelen uit het contractenrecht.
Soms kan er onduidelijkheid bestaan over de aard van een arbeidsrelatie (is er sprake van een arbeidsovereenkomst of een ander type contract). Het komt ook voor dat er onduidelijkheid bestaat over de omvang van de arbeidsduur.
Voor beide situaties heeft de wet zogeheten rechtsvermoedens in het leven geroepen.
Zo heeft te gelden dat als een persoon ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander gedurende 3 opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste 20 uur per maand arbeid verricht, de wet van het vermoeden uit gaat dat deze arbeid wordt verricht op basis van een arbeidsovereenkomst. Dit is opgenomen in artikel 7:610a van het Burgerlijk Wetboek (‘BW’). Hiermee helpt de wet als het ware om de aard van een arbeidsrelatie vast te stellen.
Ook als een arbeidsovereenkomst ten minste 3 maanden heeft geduurd wordt de bedongen arbeid in een maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de 3 voorafgaande maanden. Ook dit betreft dus een rechtsvermoeden. Dit rechtsvermoeden is bedoeld als handvat om duidelijkheid te scheppen over de omvang van de arbeidsduur als dat niet of niet duidelijk tussen partijen is overeengekomen. Ook geldt het rechtsvermoeden voor situaties waarin de feitelijke omvang van de arbeid zich structureel op een hoger niveau bevindt dan oorspronkelijk is overeengekomen. Stel dat er geen afspraak met de werkgever is gemaakt over het aantal te werken uren, maar de afgelopen 4 maanden is gemiddeld voor 25 uur per week gewerkt op basis van een arbeidsovereenkomst, dan geldt die 25 uur als omvang van het aantal te werken uren per week.
Omdat het rechtsvermoedens zijn, kunnen die ook worden weerlegd. Zo kan het bijvoorbeeld zijn dat er zich de afgelopen periode veel piekmomenten in de arbeid hebben voorgedaan, waardoor die periode niet als een representatieve periode kan worden beschouwd. Als werkgever kan dit standpunt dan tegen het rechtsvermoeden in worden gebracht.
Inhoud arbeidsovereenkomst
In een arbeidsovereenkomst staat beschreven wat de arbeidsvoorwaarden zijn en kunnen ook bepaalde regelingen op de arbeidsovereenkomst van toepassing worden verklaard, denk bijvoorbeeld aan een Personeelshandboek of een pensioenregeling. Arbeidsvoorwaarden zijn te onderscheiden in primaire, secundaire en zelfs tertiaire arbeidsvoorwaarden. Primaire arbeidsvoorwaarden zijn uitleg over de functie, het aantal te werken uren per week, de werktijden, de hoogte van het brutoloon, de duur van het contract en het aantal vakantiedagen. Voorbeelden van secundaire arbeidsvoorwaarden zijn alle beloningen die een werknemer krijgt bovenop de primaire arbeidsvoorwaarden, denk aan een bonus of een dertiende maand of een andere winstdelingsregeling, maar ook niet-financiële zaken, zoals een telefoon of auto van de zaak of opleidingsmogelijkheden.
Tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn faciliteiten en voorzieningen op het werk die niet direct in geld zijn uit te drukken. Ze zijn meestal ondergeschikt aan de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, denk hierbij aan een mooie werkomgeving, een kerstpakket, bedrijfsuitjes e.d.
Vast contract
Een vast contract betreft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Met andere woorden: aan deze arbeidsovereenkomst is geen einddatum gekoppeld. Een werkgever kan zo’n arbeidsovereenkomst pas beëindigen met voorafgaande toestemming van het UWV of de rechter. Voorafgaande toestemming is niet nodig als er sprake is van een ontslag op staande voet.
Tijdelijk contract
Een tijdelijk contract betreft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze arbeidsovereenkomst eindigt dan dus op een vooraf overeengekomen datum. Het kan bijvoorbeeld voor een paar maanden of een jaar worden aangegaan.
Een tijdelijk contract kan tussentijds opzegbaar zijn als partijen dat in de overeenkomst overeenkomen. Voor de werkgever geldt dat nog wel dat voor het kunnen beëindigen voorafgaande toestemming van het UWV of de rechter nodig is.
Ook dient een werkgever uiterlijk 1 maand vóór het eindigen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor 6 maanden of langer de werknemer te informeren over het vervolg van die arbeidsovereenkomst: wordt de tijdelijke arbeidsovereenkomst wel of niet verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden? Dit wordt ook wel de aanzegverplichting genoemd. Deze aanzegverplichting geldt niet bij tijdelijke contracten korter dan 6 maanden.
Als werkgever kan je niet eindeloos doorgaan met het achterelkaar aangaan van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. De wet kent namelijk de zogeheten ‘ketenregeling’.
De ketenregeling bepaalt dat een werkgever niet onbeperkt tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een werknemer mag afsluiten. Op dit moment bepaalt de wet dat een werkgever maximaal drie tijdelijke contracten binnen een periode van drie jaar mag afsluiten met een werknemer. Wanneer dit aantal of deze periode overschreden is, ontstaat er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit geldt echter niet wanneer dit contract wordt onderbroken met een periode van meer dan zes maanden.
De ketenregeling geldt niet bij contracten van werknemers die jonger dan 18 jaar zijn en gemiddeld maximaal 12 uur per week werken. De ketenregeling is ook niet van toepassing op een
AOW-gerechtigde werknemer. De werkgever mag vanaf de AOW-leeftijd 6 tijdelijke contracten geven in een periode van 4 jaar. Ook ingeval van arbeidsovereenkomsten ter educatie zijn er uitzonderingen op de ketenregeling mogelijk.
Oproepovereenkomst
Er is op grond van de wet, kort gezegd, sprake van een oproepovereenkomst als de arbeidsomvang niet in de vorm van één getal is vastgelegd. Er zijn 2 situaties waarin dit aan de orde kan zijn: 1. de arbeidsomvang is per maand vastgelegd of 2. de arbeidsomvang is per jaar vastgelegd (een zogeheten ‘jaarurennorm’). In dit laatste geval dient er sprake te zijn van een vast maandsalaris, maar flexibele inzetbaarheid qua uren. Ook is er sprake van een oproepovereenkomst wel één aantal uren per tijdseenheid is vastgelegd, maar de loondoorbetalingsplicht op grond van wettelijke artikelen is weggecontracteerd met gebruikmaking van de wettelijke mogelijkheden daartoe.
Wat simpeler gezegd: als er geen zekerheid over een vaste arbeidsomvang bestaat is er veelal sprake van een oproepovereenkomst.
Op grond van de wet dient de werkgever de werknemer met een oproepovereenkomst minstens 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen, anders hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort, maar de termijn mag nooit korter zijn dan 24 uur van tevoren. Als de werkgever de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden intrekt of de tijdstippen wijzigt, heeft de werknemer recht op loonbetaling conform de (oorspronkelijke) oproep. Ook een afzegging moet schriftelijk of elektronisch worden gedaan, een mondelinge afzegging geldt niet. Dit geldt voor oproepovereenkomsten met zogeheten uitgestelde prestatieplicht (nul-urenovereenkomst en min-max overeenkomst).
Nul-urencontract
Een nul-urencontract is een (flexibele) arbeidsovereenkomst waarin geen afspraken over het aantal te werken uren zijn opgenomen. Er wordt enkel afgesproken dat de werkgever de oproepkracht/werknemer kan oproepen. Een nul-urencontract kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan. Een werkgever die gebruik wenst te maken van een nul-urencontract dient zich wel aan een aantal regels te houden (o.a. minimale periode van oproep van 4 dagen (of minder als dat bij cao is geregeld). Na 12 maanden heeft een oproepkracht wel recht op een vaste urenomvang. Dit is op basis van het gemiddelde aantal uur dat gewerkt is in het voorafgaande jaar. Als een oproepkracht geen vaste uren en op flexibele basis wenst te blijven werken, dan mag de oproepkracht het vaste urenaanbod ook weigeren.
Min-max contract
Een min-max contract is ook een vorm van een oproepovereenkomst. Een min-max contract is een type contract dat tussen een werkgever en een oproepkracht wordt afgesloten waarbij een minimum- en maximumaantal uren per week wordt overeengekomen. Een min- max contract kan voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd worden aangegaan. Een min- max contract is vooral handig in situaties waarin de urenbehoefte van het bedrijf van werkgever kan variëren en moeilijk van tevoren kan worden vastgesteld.