De Wet transparante en voorspelbare arbeidsovereenkomsten is op 19 april 2022 aangenomen door de Tweede Kamer. De nieuwe wet zal ervoor gaan zorgen voor verschillende (aangepaste) wetgeving met als voornaamste doel de arbeidsvoorwaarden van werknemer te verbeteren. De wet zal bijvoorbeeld werkgevers verplichten om meer zekerheid te verschaffen aan werknemers. Ook zullen werkgevers verplicht worden om meer informatie te verstrekken aan de werknemers. Om een duidelijk beeld te schetsen van het gewijzigde arbeidsrecht zullen hierna een aantal wijzigingen worden toegelicht.
Voorspelbare arbeidsvoorwaarden
De wet heeft het al in zijn titel ‘voorspelbare en transparante’ arbeidsvoorwaarden. Dit houdt in dat werkgevers vanaf inwerkingtreding van de wet schriftelijk meer informatie moeten verstrekken nadat een werknemer in dienst is getreden. Zo moeten werknemers bij indiensttreding schriftelijk worden geïnformeerd over diverse rechten en procedures, zoals werk- en rusttijden, opleidingsbeleid, procedures bij ontslag, gegevens van het pensioenfonds of van de pensioenverzekeraar waar de werkgever bij aangesloten is.
Een meer voorspelbaar werkpatroon voor flexibele arbeidskrachten
De wijziging in de wet heeft ook gevolgen voor degene die werken op basis van een oproepcontract. Zo mag de werkgever niet meer verwachten dat een werknemer op onvoorspelbare momenten gaat werken.
Deze wijziging is bedoeld om de positie van flexwerkers te verstevigen. Door de nieuwe wetgeving kunnen oproepkrachten per 1 augustus a.s. alleen nog worden opgeroepen op de dagen en uren die in hun arbeidsovereenkomst zijn afgesproken. Dat zijn dan de zogeheten referentieuren en -dagen. Ook moeten deze werknemers geïnformeerd worden over het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon dat zij voor werk bovenop die uren verdienen. Dit in het verlengde van de hierboven aangehaalde uitbreiding van de informatieplicht voor werkgevers.
Studiekostenbeding artikel 7:611a BW
In sommige gevallen wordt een werknemer verplicht een opleiding te volgen voor een bepaalde functie. Dit kan op grond van de wet of CAO. Denk bijvoorbeeld aan verplichte scholing in de zorg of advocatuur. Vanaf 1 augustus 2022 mag een werkgever de kosten voor zo een opleiding niet meer verhalen op de werknemer via een studiekostenbeding. Daarnaast moet de werkgever het mogelijk maken voor de werknemer om de opleiding te volgen onder werktijd. Alleen wanneer de opleiding verplicht is, is het beding niet mogelijk. In andere gevallen dus wel.
Nevenwerkzaamheden artikel 7:655 BW
In de nieuwe wet wordt het uitgangspunt dat het voor werknemers toegestaan wordt om nevenwerkzaamheden te verrichten. Dit betekent dat de werknemer buiten de overeengekomen arbeidstijd bij een andere werkgever of voor zichzelf arbeid mag verrichten. Het blijft voor de werkgever wel mogelijk om in de arbeidsovereenkomst een nevenwerkzaamhedenbeding op te nemen, maar deze moet wel gerechtvaardigd zijn op grond van objectieve redenen. Denk hierbij aan de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsgegevens of om belangenconflicten te vermijden. Mocht een dergelijk beding opgenomen worden in de overeenkomst zonder een objectieve rechtvaardiginggrond, dan is het beding nietig.
Het is duidelijk dat de werkgever meer informatie moet gaan verstrekken aan de werknemer, voor hoe ver en uitgebreid dat moet, zal gaan blijken uit de rechtspraak. Zo heerst er nog onduidelijkheid over welke opleidingen wel of niet verplicht zijn. Mede om die reden is het raadzaam om u zich hierover te laten informeren. Ook is het verstandig om als werkgever alvast de arbeidsovereenkomst en personeelshandboek te controleren op bepalingen die strijdig kunnen zijn met de (gewijzigde) wetgeving.
Contact opnemen
Mocht u nader advies willen van een advocaat gespecialiseerd in het arbeidsrecht, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen.