Wat zijn opzegverboden?

Opzegverboden zijn in de wet geregelde gevallen waarbij de werknemer een extra ontslagbescherming geniet. In die gevallen mag de werkgever een arbeidsovereenkomst van de werknemer niet opzeggen, ook al beschikt hij over een ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf. Anders gezegd: ontslag mag niet plaatsvinden als er sprake is van een opzegverbod.

Over het algemeen zijn de bekendste opzegverboden:

• Het algemene opzegverbod (opzeggen zonder ontslagvergunning)
• Het opzegverbod tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid van de werknemer
• Het opzegverbod tijdens zwangerschap
• Het opzegverbod tijdens het lidmaatschap van de OR

De opzegverboden zijn feitelijk in 2 soorten te onderscheiden, in de zogenaamde ‘wegens’ en de ‘tijdens’ opzegverboden.

De ‘wegens’ opzegverboden:

Ontslag mag niet wegens:

• lidmaatschap van een vakbond
• het bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer of vertegenwoordigende
• organen van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samengesteld en commissies uit deze organen (m.u.v. de Tweede Kamer)
• het opnemen van het recht op zorg- en ouderschapsverlof
• overname van de onderneming door een nieuwe werkgever
• het weigeren om op zondag te werken.

Deze opzegverboden gelden altijd, uitzonderingen zijn niet mogelijk. De ‘wegens’ opzegverboden maken dus dat vanwege een bepaalde omstandigheid of hoedanigheid de arbeidsovereenkomst niet opgezegd mag worden.

De ‘tijdens’ opzegverboden:

Ontslag mag niet tijdens:

• ziekte
• zwangerschap en bevalling, en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van het bevallingsverlof. Of 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van ziekte die volgde op bevallingsverlof waarbij zwangerschap of bevalling de oorzaak van de ziekte was
• militaire of vervangende dienst
• lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan
• kandidaatschap voor een medezeggenschapsorgaan
• de twee jaar nadat de werknemer lid was van een medezeggenschapsorgaan
• lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad
• werk als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet
• werk als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens.

Het verbod om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen geldt dus tijdens de periode dat een bepaalde omstandigheid zich voordoet. Gedurende die periode mag de arbeidsovereenkomst dus niet mag worden opgezegd.

Op deze ‘tijdens’ opzegverboden zijn wel uitzonderingen mogelijk. De opzegverboden gelden namelijk niet indien:

• de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (en dit niet binnen 14 dagen heeft herroepen)
• de opzegging wordt gedaan tijdens de proeftijd
• sprake is van een ontslag op staande voet
• het contract wordt opgezegd wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd
• sprake is van ziekte nadat een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding van het contract is ingediend.

Let op!

Tijdens een ontslag in de proeftijd, tijdens een ontslag op staande voet of bij een ontslag wegens faillissement zijn deze opzegverboden dus niet van toepassing. In die gevallen kan een werkgever de arbeidsovereenkomst dus gewoon opzeggen.

Het feit dat een werkgever in een bepaalde situatie niet kan overgaan tot het opzeggen van de arbeidsovereenkomst wil niet zeggen dat de kantonrechter niet verzocht kan worden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Met andere woorden: in de praktijk zorgt een opzegverbod er meestal voor dat de ontslagroute via het UWV Werkbedrijf geblokkeerd is, maar kan een werkgever proberen om via de andere ontslagroute (de kantonrechter) toch een ontslag voor elkaar te krijgen. Kortom, er bestaat in feite altijd nog een mogelijkheid voor de werkgever om via de kantonrechter de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken.

Advies bij opzegverboden?

Als u wilt weten of er in een bepaalde situatie sprake is van een opzegverbod en welke kansen of risico’s er bestaan bij een eventuele ontbinding van de arbeidsovereenkomst of andere onderwerpen m.b.t. het arbeidsrecht kunt u vrijblijvend contact met ons opnemen. Dit kunt u doen door een mail te sturen naar info@smitensmitadvocaten.nl of bel ons persoonlijk via 06 20 13 86 69 of 06 20 14 24 49.